杨玉龙

    2014年出台的《劳务派遣暂行规定》指出，企业使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。为减轻部分劳务派遣用工集中单位的压力，国家设定了为期两年的过渡期。但自2016年3月过渡期结束后，一些企业把原来的劳务派遣协议改成劳务外包协议，从形式上规避了劳务派遣，人员、管理模式、费用支付方式等却维持原状。近日，有媒体调查发现，4年来，这种“假外包真派遣”的后遗症逐渐凸显，让一些企业遭受诸多困扰。

    “假外包真派遣”背后是对劳动者权益的侵害。此前就有律师认为，“假外包真派遣”除了能规避使用比例的限制外，用人单位还可以借此规避签订无固定期限劳动合同。这也就意味着，劳动者可能会成为最大受损方，维权时可能会因外包公司注册资本低而受阻，但想要找用工单位承担连带责任时又缺少法律依据。

    “假外包真派遣”对用人企业来讲就真的有利？恐怕也不见得。外包人员可能要求确认劳动关系、要求同工同酬，当造成第三方损失时自身需承担一定赔偿责任，由此可能引发的劳动争议会影响到企业自身的发展。

    笔者以为，劳动用工监管部门一方面应做好相关警示，提醒劳动者注意防范被套路；另一方面，对于易发“假外包真派遣”的行业，当加强监管与整治，从而倒逼用人单位依法用工，尽可能消除职场中的不法用工猫腻，从而持续净化劳动用工市场，保障好劳动者权益。