谢庆富

“签竞业限制协议在我们这行很普遍，但没想到这份协议会影响到我以后的职业发展。”近日，湖北武汉的秦女士遇到了职业发展难题。她属于技术类岗位，并不接触公司的核心利益，然而在离职时却被告知要履行入职时签署的竞业限制协议。多家公司因不想承担风险拒绝了她，导致她至今没有找到新工作。

竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制的本质是保密制度，负有保密责任与义务的企业员工应该按照约定严格保守企业商业秘密。

商业秘密是企业的重要知识产权，也是企业的核心竞争力。作为商业秘密的创造者和所有者，企业保护商业秘密，不仅是权利也是责任。企业选择通过约定竞业限制条款保护商业秘密和维持竞争优势，无可厚非。不过，哪些东西属于秘密、哪些人有保密的责任与义务等，要有明确的定义和边界，不能由企业单方面说了算。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”法律之所以对竞业限制约定作出明确限制，是因为既要保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序，也要防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。

现实生活中，不少用人单位对竞业限制存在误解，随意扩大竞业限制范围。用人单位违反法律法规的规定随意设立竞业限制范围、适用对象，是无效的。事实上，法律权利和法律义务的关系就像一枚硬币的两面，不可分割、相互依存。尽管在实际工作中用人单位掌握着竞业限制的主动权，但并不意味着可以无成本对劳动者行使竞业限制权。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”也就是说，用人单位在对劳动者进行竞业限制时，也需要向履行竞业限制义务的劳动者支付经济补偿。

用人单位滥用竞业限制协议对劳动者进行限制，比如以竞业限制为由限制劳动者跳槽、竞业限制违约金设置过高等，损害了劳动者的合法权益。用人单位应该认识到，竞业限制不是劳动者单方面的枷锁，而是用人单位和劳动者的利益平衡器。用人单位固然有保护商业秘密的权利，但是行使权利须依法依规，不可滥用权利。劳动者享有平等就业机会和自由择业的权利，用人单位无权侵犯。此外，用人单位滥用竞业限制协议阻碍人才正常流动，不单是劳动者权利受损，用人单位其实也是受害者——如果其他单位也用竞业限制给员工设置再就业高门槛，本单位如何招到经验丰富的人才？

总之，竞业限制可以用也需要用，但不能滥用。